截至2025年，我国节能与新能源汽车人才缺口达百万。智驾工程师供需比仅为0.38，平均不到一名合格求职者对应一个岗位。
更棘手的是，即便开出翻倍年薪，也很难从市场上挖到一个合适的智能化工程师。动力电池、智能驾驶、三电系统，每一个新兴领域都在喊缺人，而传统机械、工艺专业的毕业生却在求职市场上竞争激烈。过去那套“缺什么就补什么”的招聘逻辑，正在失灵。
怎么解决？在2026中国汽车论坛人才分论坛上，嘉宾们给出了同一个答案：不再指望从市场上挖到现成的人，而是开始自己培养。
汽车工程师，正在被重新定义
为什么今天的HR越来越需要懂业务？因为人才需求变了。
过去，一家车企缺什么人，答案相对明确。发动机、底盘、车身、工艺，每一个岗位几乎都对应着一类专业人才。HR更多承担的是匹配岗位、寻找人才的工作。
如今，企业讨论更多的是智能驾驶、大模型、具身智能、全球化……这些变化最终都会落到人才身上，也让汽车工程师这份职业有了新的画像。
图片来源：2026中国汽车论坛
中国人才研究会汽车人才专业委员会秘书长李喆乐梳理了近年来汽车人才能力模型的变化。过去强调问题解决能力，如今更强调复杂问题解决能力；过去强调学习能力，如今要求快速学习；过去更多是模仿创新，如今越来越看重率先创新。六项核心能力中，几乎每一项都发生了变化。
变化最先出现在研发团队。李喆乐分享的一组调研数据显示，2025年东部沿海一家车企的软件算法工程师，在智能网联研发人员中的占比已经达到70%。部分头部企业的软件开发人员，占研发团队比例超过50%。
这组数据没有否定机械工程的重要性，却能说明研发团队正在发生变化。汽车研发涉及的知识体系不断扩展，从机械设计延伸到电子电气、软件开发、人工智能、控制工程等多个领域。单一专业仍然重要，但越来越多岗位开始要求跨学科协作。
成长节奏也变快了。过去，一名汽车工程师从进入企业到能够独立承担研发工作，往往需要五到十年。如今，汽车研发校招生平均19个月便能够独立胜任岗位，部分智能网联零部件领域甚至缩短到15个月。
李喆乐团队对近500位汽车领军人才的调研还显示，工作年限10年以上的人才占比达到78%，领军人才平均年龄37岁。国内领军人才的整体成长周期，较国际同行缩短了5至10年。
速度快了，要求也随之提高。李喆乐认为，未来那些简单、确定、可预测的工作，会越来越多交给AI完成。工程师面对的，将更多是复杂、不确定、没有标准答案的问题。也就是说，汽车行业不会淘汰某个专业，而会淘汰停止进化的人。
图片来源：2026中国汽车论坛
类似的判断，在企业端也得到印证。长安汽车产教融合事业部总经理耿溢提到，如今工程师每天面对的问题，已经从零部件设计逐渐延伸到算法迭代、用户体验优化、技术路线选择。这些问题很难依靠单一学科完成，也很少存在标准答案。
当汽车工程师的岗位画像改变，负责招聘的人必须率先感知这种变化。李喆乐说了一句话：“现在的HR需要上知天文、下知地理，还要懂历史。至少跟业务部门开会的时候，不能别人说什么，你都听不懂。”
一听，这像在给HR提要求。但随着论坛推进，这句话有了更具体的注解。接下来分享的几位车企HR负责人，几乎都没有只讲招聘。
蔚来汽车人力资源总监丁妩瑕同步介绍了蔚来的三个品牌、换电体系和全球研发布局。小鹏汽车全球招聘负责人董涵瑜也是先讲公司定位：除了汽车，小鹏还在布局飞行汽车、人形机器人等前瞻领域，目标是成为一家全球具身智能公司。而后，他才展开对招聘人才的思考。
这不是分享顺序上的巧合。在智能汽车时代，一家企业未来做什么、需要什么样的人、这些人又需要具备哪些能力，越来越无法只靠岗位说明书回答。招聘工作的起点，随之发生了变化。
招聘标准也在随之调整。越来越多企业开始寻找既理解机械、又熟悉软件、电子电气、算法等领域的复合型人才。相比某一项专业能力，系统思维、跨领域协同能力被越来越频繁地提及。
出海，又一人才争夺战场
国内市场还在适应这一轮人才变化，全球化又把企业的人才需求推向了新的维度。论坛上，多位嘉宾谈到了出海，讨论的重点是企业“走出去”之后，需要什么样的人。
教育部全国汽车职业教育指导委员会委员李康把中国汽车出海划分为三个阶段：产品出海、品牌和技术深度出海，以及全球化生态共建。对应不同的发展阶段，企业的人才需求也在不断变化。
最初，企业更多依靠外派团队，把成熟的产品、技术和管理经验复制到海外。随着业务逐渐深入，企业开始建立本地研发、制造和供应链体系，对本土化人才的需求越来越高。到了全球化运营阶段，企业既要建立统一的人才标准，也要形成跨文化协同和全球化管理能力。
图片来源：奇瑞
不少企业已经走到了第二步，甚至开始向第三步迈进。
以奇瑞为例，其在西班牙重新启用了当地汽车品牌Ebro，并通过本地化生产、品牌运营等方式参与当地产业发展。奇瑞董事长尹同跃曾提出“In somewhere，For somewhere，Be somewhere”的理念，希望企业能够真正融入当地，而不是简单把产品卖到海外。
这几年，越来越多中国车企开始布局海外工厂、研发中心和供应链体系。产品可以进入市场，生产线可以复制，真正需要花时间建立的，往往是人与组织。
这一点，在长安汽车的分享中体现得更加具体。耿溢提到，公司进入泰国市场后，中方和当地员工对于加班文化存在劳动争议。相比技术和产品，这类差异往往没有统一答案。
从这可以看出，随着中国车企不断进入新的市场，企业需要面对的不只是产品认证、供应链建设，还包括劳动法规、人才培养、组织管理、文化融合等一系列新的课题。
论坛现场，不少嘉宾都把“本地化”放在了更重要的位置。全球化布局已经打破了传统本地化经营的人才边界。企业需要的，不仅是研发、制造等专业人才，还包括熟悉海外法规、跨文化沟通、国际运营等复合型人才。随着海外业务不断扩大，这类人才缺口正在逐渐显现。
蔚来选择把全球化布局提前。丁妩瑕介绍，蔚来一直按照全球化思路配置研发资源。“人才在哪里，蔚来就在哪里建办公室。”在她看来，企业布局研发中心，首先考虑的是人才资源，而不是简单按照地域划分。
长安则把目光放到了职业教育。其正在推进“长安工坊”项目，在海外职业院校建设产教融合基地，希望把企业标准、技术体系和人才培养结合起来。耿溢表示，如果中国品牌希望长期扎根海外，仅仅把产品卖过去还不够，也需要让当地学生熟悉中国品牌、中国技术和中国标准。
在此趋势下，企业关注的重点也从“把车卖出去”逐渐延伸到“把能力带出去”。这种能力，既包括研发和制造，也包括人才培养、组织管理和文化融合。
企业出海缺的不只是懂外语的人。企业希望找到的，是既了解中国汽车产业，又熟悉当地法规、文化和商业环境的人。这类人才能够连接总部与海外团队，也能够帮助企业理解不同市场的运行规则。
最终拼的，是谁培养得更快
如果说前几年车企还在争抢人才，那么今年论坛上传递出的另一个信号是，越来越多企业开始把重心放到培养体系上。
原因并不复杂。智能驾驶、软件开发、AI大模型、全球化等趋势，让行业处于快速变化中。这导致企业需要的人才越来越新，然而市场上的成熟人才却没有同步增加。仅靠社招，很难解决长期的人才供给问题。
小鹏汽车董涵瑜分享了一组数据。2025年，小鹏管理技术类校招规模约500人；2026年，这一数字已经超过1000人；到2027年，计划接近2000人。三类岗位(管理技术类、生产制造、一线销售)合计校招规模将达到5000人。
吉利集团2026年招聘了4000多名应届毕业生。吉利控股集团高级副总裁杨学良称，“我们内部称呼他们为大雁，他们都是百里挑一、才华横溢、激情澎湃的年轻人，希望他们在吉利的大舞台上找到自己的定位，锻炼自己。”
人数增长只是变化的一部分。以小鹏为例，其正在调整整套人才策略，从过去以社招为主、校招为补充，逐步转向以校招为基础、青年人才为主体、培养为关键的长期模式。到2027年，小鹏校招占整体招聘比例将由50%提升至70%。
这样的调整，与企业业务的发展节奏密切相关。在小鹏看来，AI已经成为研发工作的基础工具。年轻人接触新工具更快，学习速度更快，也更容易适应新的研发方式。
图片来源：2026中国汽车论坛
围绕这一思路，小鹏重新设计了应届生培养机制。新员工入职前三年实行单独的绩效和晋升管理，不与社招员工共享评价通道，希望给青年人才留出更完整的成长周期。
长安汽车关注的则是人才培养更前端的一环。耿溢认为，企业每年都在调整产品和技术方向，而学校的人才培养方案通常需要几年时间完成一次更新，两者之间始终存在时间差。
过去，很多企业的人才培养从招聘开始；现在，越来越多企业把目光放到了学校。
长安成立了独立法人运营的产教融合公司，希望把企业需求提前带进人才培养环节，让课程设置、实训内容与产业发展保持更紧密的联系。
在耿溢看来，企业参与办学，并不是为了提前锁定学生，而是希望学校培养出来的人，能够更快适应产业的发展节奏。
学校同样感受到了这种变化。芜湖职业技术大学汽车与航空学院院长彭定分享了一个现实问题。企业一年可能推出多款新产品、新技术，而学校的人才培养方案更新却需要较长周期。当产业快速变化成为常态，学校也需要不断调整课程体系、实践教学和校企合作方式。
面对企业提出的新需求，学校首先考虑的不再是“能不能做”，而是“怎样尽快做”。
这种变化，并不只是课程调整。越来越多职业院校开始把企业真实项目引入课堂，让学生在学习阶段就接触企业实际研发和生产场景，也让企业能够更早参与人才培养。
相比招聘之后再培训，这种方式把培养周期进一步提前了。蔚来看到了另一类变化。直营体系、换电网络、用户社区等新业务不断发展，也催生出一批过去并不存在的新岗位。很多岗位在市场上没有成熟的人才可以直接招聘，企业只能一边探索业务，一边培养团队。
据介绍，蔚来围绕价值观建立了目标设定、绩效评价、激励反馈等完整的人才体系，希望帮助员工在业务发展过程中不断成长。
图片来源：比亚迪
放在一起看，小鹏、长安、蔚来等企业虽然选择了不同路径，但关注点却越来越接近。即相比寻找现成的人才，企业开始投入更多精力建设长期的人才供给能力。
过去，汽车企业更多依赖市场解决人才问题。今天，越来越多企业开始自己建设人才体系。而这场变化仍在继续。
可见，整场论坛的讨论已经超出了招聘本身。工程师需要面对新的技术体系，企业需要适应全球化竞争，高校正在调整人才培养模式，越来越多车企开始把培养体系前移。人才工作的变化，几乎贯穿了汽车产业发展的每一个环节。
过去，汽车行业讨论更多的是缺多少人。如今，企业更关心的是需要什么样的人，以及怎样更快培养出这样的人。理解业务、理解战略、理解产业方向，已经成为判断人才需求的重要前提。
而当汽车产业进入新的发展阶段，人才竞争也开始进入新的阶段。
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